Bei einem Arbeits- oder Wegeunfall müssen Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich verständigen und beim Arzt oder im Krankenhaus darauf hinweisen, dass Sie einen Unfall hatten. Melden Sie am besten auch gleich, gegebenenfalls, dem Sicherheits- und Gesundheitsdelegierten in Ihrer Personalvertretung, dass Sie einen Unfall hatten.
Der Arbeitgeber muss die Arbeits-/Wegeunfallanzeige ausfüllen sowie unterzeichnen und meldet dann den Unfall bei der Unfallversicherung (AAA).
Um in den Genuss von Leistungen wie Rente oder Entschädigungen zu kommen, muss der Unfall von der AAA anerkannt werden. Um anerkannt zu werden, muss er im Rahmen der Berufstätigkeit, bei Durchführung des Arbeitsvertrags, erfolgt sein und zu einer Körperverletzung und/oder Fahrzeugschäden führen. Der Wegeunfall muss auf dem üblichen oder dem direkten Weg des Arbeitnehmers stattgefunden haben und nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursacht worden sein.
Wurde der Unfall anerkannt, können Sie innerhalb eines Jahres eine Entschädigung für die entstandenen Fahrzeugschäden, nebensächliche Sachschäden (beschädigte Kleidungsstücke oder persönliche Gegenstände) oder Schäden an Zahnkronen, Prothesen, Orthesen oder Epithesen beantragen. Bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit oder bei Ablauf des Anspruchs auf Krankengeld haben Sie Anspruch auf eine Vollrente. Eine Teilrente wird bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit mit Einkommensverlust gewährt. Falls Sie extern wieder in den Beruf eingegliedert werden müssen, steht Ihnen eine berufliche Übergangsrente zu. Falls Sie aufgrund der Folgen des Unfalls eine Minderung der Erwerbsfähigkeit haben (physiologische Beeinträchtigung, Beeinträchtigung des Wohlbefindens, Entstellungsschäden o.ä.) können Sie unter bestimmten Bedingungen eine Entschädigung für Nichtvermögensschäden beantragen.
Stirbt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer an den Folgen eines anerkannten Unfalls, können ihre/seine Rechtsnachfolger, innerhalb von 3 Jahren nach dem Tod der/des Angehörigen, eine Hinterbliebenenrente und/oder eine Entschädigung für moralischen Schaden, bei der AAA beantragen.
Im Falle von Problemen mit der AAA, wenden Sie sich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL. Achtung: Im Falle eines Entscheids mit dem Sie nicht einverstanden sind, beträgt die Frist zum Einreichen eines Widerspruchs 40 Kalendertage.
Es gibt unbefristete und befristete Arbeitsverträge sowie den Beschäftigungsvertrag für Schüler*innen und Student*innen. Diese können Vollzeit- (40 Stunden/Woche) oder Teilzeitarbeit beinhalten.
Im Rahmen der Arbeitsverträge können Probezeiten festgelegt werden. Diese können zwischen 2 Wochen und 12 Monaten liegen. Die Dauer der Probezeit muss schriftlich festgelegt werden. Sie kann bei aufeinanderfolgenden Verträgen beim gleichen Arbeitgeber nicht erneuert werden.
Bei Teilzeitverträgen muss die wöchentliche Arbeitszeit sowie die Art der Arbeit im Vertrag genau definiert werden.
Der OGBL fordert übrigens die Einführung einer gesetzlichen Grundlage, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlaubt, garantierte Optionen auf Teilzeitarbeit zu wählen. Dieses Recht sollte mit einem Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit, am Ende des Zeitraums, kombiniert werden. Dies ist aktuell nur anhand einer schriftlichen gegenseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der/dem Betroffenen möglich und somit abhängig vom Wohlwollen des Arbeitgebers.
Zeitlich befristete Arbeitsverträge haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren und können in dieser Zeitspanne nur zweimal verlängert werden und die Verlängerung muss im Basisvertrag bereits vorgesehen sein. Für bestimmte Sektoren und Berufsgruppen gibt es allerdings gesetzlich festgelegte Ausnahmeregelungen.
Alle Details entnehmen Sie bitte der Broschüre “Die praktische Anwendung des Arbeitsrechts“ der CSL.
Schüler-innen und Student-inn-en finden alles was sie wissen müssen in der OGBL-Broschüre und Einzelheiten zu Praktika in der CSL-Broschüre.
Alle möglichen Verträge zur Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Arbeitnehmer*innen finden Sie in der Publikation der CSL.
Des weiteren gibt es auch noch Zeitarbeitsverträge. Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erhalten einen Arbeitsvertrag, dessen Pflichtangaben auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrags basieren. Zusätzlich muss der Vertrag die Pflichtangaben des sogenannten Überlassungsvertrags mit dem Kundenunternehmen (bei Vertretung, den Namen des Abwesenden, Dauer des Einsatzes, besondere Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes, erforderliche berufliche Qualifikation, Arbeitsort, normale Arbeitszeiten, Höhe des Lohnes, Grund für den Einsatz). Wird der Vertrag für eine bestimmte Dauer abgeschlossen (max. 12 Monate, außer bei Saisonarbeitsverträgen oder für hochspezialisierte Fachkräfte), muss das Ablaufdatum festgeschrieben werden. Wenn dem nicht so ist, muss die Mindestlaufzeit, für die er abgeschlossen wurde, festgeschrieben werden. Die Dauer der eventuell vorgesehenen Probezeit, kann zwischen 3 und 8 Tagen betragen. Pro Zeitarbeitsvertrag ist nur eine Probezeit möglich. Der Vertrag muss auch eine Verlängerungsklausel beinhalten sowie die Angabe, dass das Kundenunternehmen die Zeitarbeitnehmerin-, den Zeitarbeitnehmer nach dem Einsatz einstellen kann.
Falls beim Kundenunternehmen ein Kollektivvertrag besteht, so sind die Bestimmungen dieses Kollektivertrags auch bei Zeitarbeitnehmerinnen und –arbeitnehmer anzuwenden.
Wird ein Zeitarbeitsvertrag mündlich geschlossen oder steht nicht im Vertrag, dass er für eine befristete Dauer abgeschlossen wurde, wird er automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
Die OGBL Broschüre für Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erläutert alle Details.
Als Arbeitszeit gilt die Zeit während der ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Diese Grenzen dürfen im Prinzip nicht überschritten werden.
Es besteht allerdings die Möglichkeit zur Einführung einer Referenzperiode von bis zu 4 Monaten und/oder einer Gleitzeitregelung. Da diese von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sein können, wenden Sie sich bitte an eine unserer Zweigstellen.
Eine Pause ist nach sechs Stunden Arbeit obligatorisch. Da das Gesetz nicht von einer bezahlten Pause spricht, wurde die Bezahlung der Pause in vielen Kollektivverträgen vom OGBL verhandelt.
Überstunden können durch eine bezahlte Ruhezeit oder gegebenenfalls durch eine Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden pro geleisteter Überstunde ausgeglichen, beziehungsweise mit einem Zuschlag von 40% vergütet werden. Jugendliche unter 18 Jahren erhalten für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 100%. Allerdings ist in diesem Fall die Leistung von Überstunden nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt und auch dann nur, wenn kein volljähriger Arbeitnehmer zur Verfügung steht.
Das Gesetz verbietet Sonn- und Feiertagsarbeit, doch auch hier gibt es Ausnahmeregelungen. Für an Sonntagen geleistete Arbeit erfällt ein Zuschlag von 70% für alle Beschäftigten über 18 Jahre, Jugendliche erhalten einen Zuschlag von 100%. Feiertagsarbeit ist mit einem Zuschlag von 100% zu vergüten.
In Betrieben in denen Nachtarbeit (22.00 bis 6.00 Uhr) üblich ist, ist nur dann ein Zuschlag geschuldet, wenn der Betrieb einem Kollektivvertrag unterliegt. Der Mindestzuschlag für Nachtarbeit beträgt dann 15%. Kollektivverträge können die angegebenen Prozentsätze erhöhen.
Lediglich im HoReCa-Bereich ist die Nachtarbeit gesetzlich geregelt und ist demnach mit einem Zuschlag von 25% für Arbeitszeiten zwischen 1.00 und 6.00 Uhr durch Vergütung oder bezahlte Ruhezeit auszugleichen.
Durch kollektivvertragliche Bestimmungen ist die Arbeitszeit oft besser geregelt als vom Gesetz vorgesehen, wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.
Aktuell gibt es kein gesetzliches Recht auf Abschalten. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Zeitalter der Digitalisierung die Kommunikationstechnologien nutzen, zu schützen und um eine positive Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit zu erreichen, fordert der OGBL das Recht nicht rund um die Uhr erreichbar sein zu müssen. Bestimmte Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches können jedoch jetzt schon als Schutzmaßnahmen geltend gemacht werden. Die gesetzliche maximale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit darf nicht überschritten werden, die täglichen und wöchentlichen Ruhepause müssen eingehalten werden, während einer krankheitsbedingten Abwesenheit oder während des Urlaubs braucht man seinem Arbeitgeber nicht zur Verfügung zu stehen. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet die Sicherheit und Gesundheit (physische und psychische) der Beschäftigten seines Betriebes zu garantieren.
In Luxemburg gibt es 5 Berufskammern, die 1924 gegründet wurden:
Es handelt sich hierbei um öffentlich-rechtliche Einrichtungen, deren zentrale Aufgabe es ist die die Interessen der von ihnen vertretenen Berufsgruppen (Arbeitnehmer und Rentner des Privatsektors, des Staats und der Gemeinden, Landwirte, Kaufleute, Handwerker) zu verteidigen. Die Mitgliedschaft ist zwingend und der alljährliche Mitgliederbeitrag wird automatisch erhoben; bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von ihrem Lohn durch den Arbeitgeber, der den Beitrag dann an die Kammer weiterleitet.
Wenn Gesetze oder großherzogliche Verordnungen erlassen werden sollen, die eine oder mehrere dieser Berufsgruppen betreffen, muss die Regierung die Stellungnahme der betroffenen Berufskammern einholen. Diese Vorgehensweise gibt es nur in Luxemburg und sie unterstreicht die Wichtigkeit der Kammern.
Die Berufskammern können auch unaufgefordert, der Regierung Vorschläge unterbreiten, die nach Prüfung an das Parlament weitergeleitet werden können.
Wie die anderen Kammern auch, hat die Arbeitnehmer- oder Salariatskammer (CSL) in erster Linie eine konsultative Rolle. Sie gibt Stellungnahmen ab, die die Interessen der aktiven und pensionierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen. Den Inhalt dieser Stellungnahmen bestimmen die 60 Mitglieder der Vollversammlung.
Die CSL kann auch eigene Vorschläge einbringen, etwa um Gesetzentwürfe abzuändern.
Über die Wahl der CSL entscheidet sich auch die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertretung in den verschiedenen Instanzen der Sozialversicherungen (Krankenversicherung – CNS, Rentenversicherung – CNAP usw.). Auch ernennt die Vollversammlung der CSL die Beisitzer der Arbeitnehmerseite bei den Arbeits- und bei den Sozialgerichten.
Durch ihre wirtschafts- und sozialpolitischen Analysen unterstützt und untermauert die CSL den gewerkschaftlichen Einsatz und die gewerkschaftlichen Forderungen. Sie bieten eine wissenschaftlich fundierte Alternative zum neoliberalen Einheitsbrei der Lobbyverbände des Patronats, der Consultingfirmen und sonstiger „Experten“ und zeigen auf, dass eine andere Politik möglich ist, eine Politik des sozialen Fortschritts im Interesse aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Die CSL analysiert auch die soziale Lage des Landes und hat, in Zusammenarbeit mit Universität Luxembourg, einen Indikator der Arbeitsqualität entwickelt, der aufzeigt, wie sich die Arbeitsqualität in den verschiedenen Branchen entwickelt und damit auch eine Grundlage für Maßnahmen für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen bietet.
Die CSL veröffentlicht regelmäßig Broschüren und Newsletter, die über die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufklären. Die Themen sind vielfältig und berühren viele Bereiche des Arbeits- und Sozialrechts.
Personen, die unter Stress am Arbeitsplatz leiden, können sich darüber hinaus bei der CSL kostenlos beraten lassen. Benötigen Sie Hilfe oder Informationen, hier finden Sie die Details.
Die CSL nimmt des weiteren an der Gestaltung und Organisation der Berufsausbildung teil und bietet eine große Bandbreite an Weiterbildungskursen für sämtliche Bildungsstufen an. Genaue Informationen finden Sie hier in französischer Sprache.
Da der OGBL und der Landesverband die absolute Mehrheit der Sitze in der CSL innehaben, 37 von 60 Sitzen, beeinflusst er maßgeblich ihre Entscheidungen und Handlungen.
Mehr hierzu unter Sozialwahlen
Wie die anderen Kammern hat auch die Kammer der Staatsbeamten und -angestellten (CHFEP) vor allem eine beratende Funktion. Sie nimmt Stellung zu allen Gesetzen und Verordnungen, die die Interessen der Staatsbeamt.inn.en und -angestellten betreffen, unabhängig davon, ob sie im aktiven Dienst oder im Ruhestand sind. Der Inhalt dieser Stellungnahmen wird von den 27 Mitgliedern der Plenarversammlung bestimmt.
Eine weitere Aufgabe ist die Schaffung und gegebenenfalls die Subventionierung aller Einrichtungen, Institutionen, Werke oder Dienste, die im Wesentlichen auf die Verbesserung des sozialen Status der Staatsbeamt.inne.en und -angestellten zielen, die Formulierung von Beschwerden, die Anforderung von Informationen und die Erstellung von statistischen Daten.
Mehr hierzu unter Sozialwahlen.
Die Familienbeihilfen wurden zum 1. August 2016 neu geregelt. Lediglich beim Kindergeld selbst wird unterschieden zwischen Kindern für die bereits Zulagen vor dem 1. August 2016 bezogen wurden und jenen wo ein Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht.
Der Kinderbonus ist abgeschafft und wurde in die verschiedenen Beträge einberechnet. Die Familiengruppe wurde ebenfalls abgeschafft, sodass für jedes Kind derselbe Betrag ausgezahlt wird unabhängig von der Anzahl der Kinder. Alle Antragsformulare finden Sie auf der Website der Zukunftskasse.
Seit dem 1. Januar 2022 (rückwirkend zum 1. Oktober 2021) werden die Kinderzulagen wieder an die Preisentwicklung (Index) angepasst. Dies gilt allerdings nur für das eigentliche Kindergeld, nicht jedoch für die anderen Zulagen. Zu beachten ist, dass das Kindergeld nicht von der Indexmanipulation betroffen war und am 1. Juli 2022 um 2,5 % angehoben wurde, während die Indextranche für Löhne und Renten auf den 1. April 2023 verschoben wurde. Mit dem Ende der von der Tripartite beschlossenen Indexmanipulation werden die Anpassungen des Kindergeldes zum gleichen Zeitpunkt wie die der Löhne und Renten erfolgen, mit der offensichtlichen Ausnahme der auf den 1. April 2023 verschobenen Anpassung.
Die Geburtszulage setzt sich aus drei verschiedenen Prämien von jeweils 580,03 € zusammen:
Diese beiden Zulagen sind der Mutter vorbehalten, sind an die Schwangerschaft gebunden und werden dementsprechend, auch bei Mehrlingsgeburt, nur einmalig an die Mutter ausbezahlt.
Bei den Familien mit mindestens 2 Kindern die im Juli 2016 eine Familienzulage erhalten haben, wurde der Gesamtbetrag inklusive Kinderbonus durch die Anzahl der Kinder geteilt um einen einheitlichen Betrag pro Kind zu erhalten. Dieser Betrag wird bis zum Ende des Anspruchs auf Kindergeld beibehalten. Die Zukunftskasse hat die betroffenen Familien schriftlich über die ihnen zustehenden Beträge informiert.
Für Einzelkinder, sowie für Kinder wo der Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht wird einheitlich 292,54 € (ind. 921,40) pro Monat gezahlt.
Bei Grenzgänger*innen ist gegebenenfalls nur ein Differenzbetrag geschuldet.
Das Kindergeld wird bis zum vollendeten 18. Lebensjahr gewährt. Es kann unter bestimmten Voraussetzungen bis zum 25. Lebensjahr weitergezahlt werden.
Alterszulage
Ab dem 6. Lebensjahr wird das Kindergeld um 22,11 € (ind. 921,40) und ab dem 12. Lebensjahr um 55,19 € (ind. 921,40) pro Monat erhöht.
Die Schulanfangszulage wird einmal pro Jahr im Monat August ausgezahlt und beträgt 115 € für Kinder von 6 bis 11 Jahren und 235 € für Kinder ab 12 Jahren.
Diese Sonderzulage ist für Kinder bestimmt die eine Minderung ihrer physischen oder geistigen Fähigkeiten von wenigstens 50% gegen- über derer eines gesunden Kindes gleichen Alters aufweisen. Sie beträgt 200 € und kann, wie das Kindergeld bis zum 25. Lebensjahr ausbezahlt werden.
In Sachen Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt ist noch längst nicht alles erledigt. Probleme wie Lohngefälle (Gender Pay Gap), sektorielle und auch berufliche Segregation (Ausgrenzung von Frauen aus Teilen des Arbeitsmarktes, von Männern aus anderen), wenig Frauen in Führungspositionen, hohe Teilzeitquote der Frauen da es schwierig ist Familie und Job in Einklang zu bringen, stärkerer Anteil von Frauen bei der Langzeitarbeitslosigkeit und last but not least beim Armutsrisiko bleiben bestehen, trotzdem die Frauenbeschäftigungsquote gestiegen ist. Luxemburg liegt allerdings nach wie vor unterhalb des europäischen Durchschnitts was die Frauenerwerbsquote anbelangt.
Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung und auf die Beschäftigung selbst sind im Arbeitsgesetzbuchs verankert.
Das Gesetz verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen die auf der Tatsache gründen, dass man eine Frau oder ein Mann ist.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Methoden Personen wegen ihres Geschlechts gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.
Die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist per Gesetz untersagt. Frauen und Männer müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich entlohnt werden. Unter Lohn, Vergütung, Gehalt versteht das Gesetz die Gesamtvergütung der/des Beschäftigten, d.h. den Basislohn sowie etwaige Zuschläge, Zuwendungen, Umsatzbeteiligungen, Rabatte, Prämien, kostenfreie Parkplätze, Unterkünfte usw.
Da Gleichstellungsbeauftragte und Personaldelegationen im Bereich der Gleichbehandlung aktiv werden sollen und können, stellen wir nachfolgend einige Instrumente und Hilfen seitens des Staats vor, die dem Arbeitgeber vorgeschlagen werden sollten.
Das Ministerium für Gleichstellung zwischen Frauen und Männern stellt Betrieben die Logib-Lux in französischer und englischer Sprache zur Verfügung, mit der Benutzerbetriebe Kenntnis über ihre aktuelle Lohnstruktur und die Ursachen für mögliche Lohnunterschiede ermitteln können. Das Instrument ist hauptsächlich für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten gedacht. Ein Leitfaden zur Lohngleichheit unterstützt Betriebe mit weniger Personal bei ihren Bemühungen um gleiches Entgelt.
Ein Arbeitgeber, der eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts einstellt, kann gegebenenfalls Finanzhilfen erhalten. Im Rahmen eines berufseinführenden Vertrages (Contrat d’initiation à l’emploi -CIE) erstattet der Beschäftigungsfonds dem Arbeitgeber 65% der Basisentschädigung bei Besetzung eines Postens durch ein Mitglied des unterrepräsentierten Geschlechts in dem betreffenden Gewerbe oder Beruf sowie den gesamten Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben.
Man spricht vom unterrepräsentierten Geschlecht, wenn in einem bestimmten Beruf oder Gewerbe ein Geschlecht weniger als 40% der Menschen entspricht, die diesen Beruf oder Gewerbe landesweit ausüben.
Das Programm Positive Maßnahmen (Actions positives) des Gleichstellungsministeriums unterstützt Betriebe bei ihren freiwilligen Bemühungen um die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Arbeit. Das Aktionsprogramm basiert auf drei vorrangigen Themen:
Gleichbehandlung (Einstellung, Ausbildung und Qualifizierung, Entlohnung, Unternehmenskultur, Belästigung), gleiche Beteiligung am Entscheidungsprozeß (berufliche Weiterbildung und Förderung, gleichberechtigte Beteiligung an der Entscheidungsfindung), Gleichstellung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Arbeitsorganisation, berufliche Wiedereingliederung, Vereinbarkeit von Führungspositionen und Privatleben).
Der Betrieb unterbreitet dem Ministerium sein Projekt und falls dieses genehmigt wird, wird eine Vereinbarung unterzeichnet. Der Beitrag des Staates erfolgt in Form eines Zuschusses. Dieser Zuschuss variiert abhängig von den Gesamtkosten der umgesetzten positiven Maßnahmen im Betrieb. Vor seiner Umsetzung muss der Arbeitgeber die positive Maßnahme dem Gleichstellungsbeauftragten zur Stellungnahme vorgelegen.
Ein Kollektivvertrag (KV), in Deutschland Tarifvertrag, regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband einerseits und der Gewerkschaft andrerseits, stellvertretend für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Es gibt 3 Arten von Kollektivverträgen in Luxemburg:
Ein KV regelt Löhne, Lohnzuschläge, die Arbeitszeit und weitere Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmer-inn-en einer Branche oder eines Betriebes. Mit Ausnahme des Mindestlohns sind Löhne nicht gesetzlich festgeschrieben und somit kann die Höhe des Entgelts, die Laufbahnentwicklung usw. nur durch einen KV verbessert werden.
Kollektivverträge verbessern die gesetzlichen Mindeststandards (Lohn, Urlaub, Arbeitszeit, Pausen …) und haben zudem eine Schutzfunktion. Sie sichern den Lebensstandard und sorgen für menschenwürdige Arbeitsbedingungen. Ein KV regelt auch die innerbetriebliche oder branchenspezifische berufliche Weiterbildung, Gleichstellungsfragen, usw.
Laut Titel VI – Kollektive Arbeitsbeziehungen Kapitel 1 – Kollektivverträge und Kapitel II – Die Verhandlung eines Kollektivvertrags des Arbeitsgesetzbuches kann ein KV, unter Einhaltung gewisser Formvorschriften, nur von einer national repräsentativen Gewerkschaft – die wichtigste und größte ist der OGBL – verhandelt werden. Auf Branchenebene darf auch eine sektoriell repräsentative Gewerkschaft verhandeln.
Ein Kollektivvertrag hat eine minimale Laufzeit von 6 Monaten und eine maximale Laufzeit von 3 Jahren.
Das Recht, unabhängig vom Staat, die Regeln von Arbeitsverhältnissen zu gestalten, nennt sich Tarifautonomie.
Der OGBL verhandelt mehr als 230 Kollektivverträge. Etwa 50% aller in Luxemburg Beschäftigten genießen die Vorteile eines KV. Würden Sie gerne mehr über den KV in Ihrem Betrieb oder Ihrer Branche wissen, wenden Sie sich bitte an das zuständige Berufssyndikat.
Die Pflegeversicherung ist eine Pflichtversicherung, die auf demselben Prinzip beruht wie die Krankenversicherung. Es sind sowohl der oder die Versicherte selbst, als auch Familienmitglieder abgedeckt. Der Versicherungsbeitrag beläuft sich auf 1,4% des Brutto-Gesamteinkommens des oder der Versicherten abzüglich eines Viertels des sozialen Mindestlohnes und wird vom Nettoeinkommen abgezogen.
Auch Grenzgänger und Grenzgängerinnen können gemäß bilateralen Abkommen in den Genuss der Pflegeleistungen kommen.
Sozialwahlen bedeuten, dass Arbeitnehmer*innen und Gemeindebeamte*innen und -angestellte ihre Personalvertreter*innen wählen. Diese Wahlen finden für beide Arten von Beschäftigten alle fünf Jahre statt.
Die Arbeitnehmer*innen werden zur Wahl aufgerufen, um die Mitglieder der Personaldelegation (Betriebsrat), in ihrem Betrieb oder ihrer Betriebsgruppe zu wählen.
Die Gemeindebeamt*innen und -angestellten wählen die Mitglieder der Personaldelegation in ihrer Gemeinde oder Gemeindesyndikat.
In Luxemburg gibt es 2 Institutionen die die Interessen der in Luxemburg Beschäftigten vertreten:
Rentnerinnen und Rentner nehmen auch an der Wahl der Berufskammern, die alle 5 Jahre stattfinden, teil.
Jeder Arbeitgeber, der während den 12 Monaten vor dem 1. Tag des Monats der Wahlankündigung vom Ministerium, mindestens 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigte, muss eine Personaldelegation wählen lassen. Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag und Zeitarbeitnehmer sowie Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.
Die Anzahl der zu wählenden Delegierten hängt vom Personalbestand des Unternehmens ab.
In Betrieben die zwischen 15 und 99 Arbeitnehmer beschäftigen, werden die Personaldelegationsmitglieder nach dem System der relativen Mehrheitswahl (Majorzsystem) gewählt. In Betrieben mit mindestens 100 Arbeitnehmern werden sie nach dem System der Verhältniswahl (Proporzsystem) gewählt.
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können bei den Personaldelegationswahlen wählen, vorausgesetzt sie:
Um Kandidatin oder Kandidat sein zu können, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die verschiedene Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten haben, können in dem Betrieb kandidieren, in dem sie die meisten Stunden pro Woche arbeiten. Arbeiten sie in allen Betrieben gleich viele Stunden, zählt die längste Betriebszugehörigkeit.
Verwandte und Verschwägerte des Betriebsleiters, bis einschließlich 4. Grad, sowie Geschäftsführer, Direktoren und Personalchefs des Betriebs können nicht als Delegierte gewählt werden.
Zwischen den 5 Jahren, muss eine Personaldelegation gewählt oder neu gewählt werden, wenn:
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mindestens einen Monat vor den Wahlen per Aushang informiert werden, dass Wahlen stattfinden werden.
Wenn in Ihrem Betrieb, mit mehr als 15 Beschäftigten, keine Personaldelegation gewählt wurde oder
Wenn in Ihrem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern keine Personaldelegation gewählt wurde oder wenn Sie bei den Sozialwahlen 2024 kandidieren möchten, können Sie das Formular ausfüllen und wir werden uns mit Ihnen in Verbindung setzen.
Sie können auch die Broschüre FAQ Sozialwahlen des OGBL und/oder die Broschüre Der Sozialdialog in den Unternehmen der CSL herunterladen.
Die gewählten OGBL-Delegierten finden Sie hier.
Jede Gemeinde und jedes Gemeindesyndikat, das am 1. Januar vor der Wahl mindestens 15 Gemeindebeamt*innen und -angestellte beschäftigt hat, muss eine Personaldelegation wählen lassen. Bei der Festlegung der Gesamtzahl der Beschäftigten werden die Beamtinnen und Beamten im aktiven oder provisorischen Dienst, die unbesetzten Stellen, wie sie in der Besoldungsgesetzgebung definiert sind, und die Gemeindeangestellten berücksichtigt.
Die Anzahl der zu wählenden Delegierten hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab. In Gemeinden, die zwischen 15 und 75 Gemeindebeamt*innen und -angestellte beschäftigen, werden die Mitglieder der Personaldelegation nach dem System der relativen Mehrheit (Mehrheitssystem) gewählt. In Gemeinden mit mindestens 76 Gemeindebeamt*innen und -angestellten werden sie nach dem System der Verhältniswahl (Proporzsystem) gewählt.
Alle Gemeindebeamt*innen und -angestellten sind bei den Wahlen zur Personaldelegation wahlberechtigt, sofern sie:
Um Kandidat*in zu werden, müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein:
Gemeindebeamt*innen und -angestellte, die vorübergehend von ihrem Amt enthoben wurden, können weder wählen noch Kandidat*innen sein.
Verwandte und Verschwägerte bis einschließlich zum vierten Grad eines Mitglieds des Bürgermeister- und Schöffenkollegiums können nicht als Delegierte gewählt werden.
Zwischen den 5 Jahren können Nachwahlen stattfinden.
Wenn Sie Kandidat*in des OGBL für die nächsten Wahlen sein möchten, wenden Sie sich bitte an das Syndikat Öffentlicher Dienst OGBL/Landesverband.
Die Arbeitnehmer- oder Salariatskammer (CSL), die alle 5 Jahre, zeitgleich mit den Personaldelegationen per Briefwahl mit einem anonymen Stimmzettel gewählt wird, ist eine der bedeutendsten demokratisch gewählten Institutionen Luxemburgs, ein wirkliches Parlament der Arbeit.
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Pensionierten, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und ihrem Wohnsitz sind verpflichtend Mitglied der CSL und somit stimmberechtigt.
Die Mitglieder wählen aus den von den Gewerkschaften vorgelegten Listen 60 Vertreterinnen und Vertreter und deren Stellvertreter-innen in ihrer jeweiligen Berufsgruppe:
Das Resultat bei der Wahl der CSL entscheidet auch über die nationale und sektorielle Repräsentativität der Gewerkschaften.
Bei den Wahlen von 2019 konnte der OGBL mit 35 von 60 Sitzen seine absolute Mehrheit verteidigen. Den Vorsitz der CSL hat die Präsidentin des OGBL Nora Back inne.
Wenn Sie wissen wollen wie sich die Plenarsitzung, alle Gewählte, der CSL zusammensetzt, dann klicken Sie hier.
Alle 5 Jahre werden beim Staat und den Gemeinden beschäftigte sowie pensionierte Beamte und öffentlich Angestellte aufgefordert, 27 Vertreterinnen und Vertreter sowie deren Stellvertreter-innen zu wählen.
Die Kammer der Staatsbeamten und Angestellten (CHFEP) ist in die folgenden 8 Kategorien unterteilt:
Der OGBL und die FNCTTFEL-Landesverband, die seit Juli 2020 provisorisch in die Reihen des OGBL integriert ist, halten seit den Wahlen 2020 zwei Sitze.
Weitere Informationen zur CHFEP finden Sie in französischer Sprache hier.
Die Teuerungszulage (allocation de vie chère – AVC) ermöglicht es Haushalten mit niedrigem Einkommen, besser mit den steigenden Preisen für Konsumgüter umzugehen. Der Betrag hängt von der Zusammensetzung des Haushalts ab. Das Haushaltseinkommen darf die unten genannten Schwellenwerte nicht überschreiten. Die Zulage ist frei von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.
Die AVC wird auf Antrag vom nationalen Solidaritätsfonds ausgezahlt, und zwar unter bestimmten Bedingungen. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.
Jedes Formular muss vollständig ausgefüllt, mit einem Bankkundenausweis versehen und von allen volljährigen Antragsteller*innen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen unterschrieben sein und vor dem 30.10.2023 eingereicht werden.
Personen, die bereits eine Teuerungszulage erhalten haben, erhalten vom Nationalen Solidaritätsfonds (Fonds nationale de solidarité – FNS) am Ende des betreffenden Jahres ein vorausgefülltes Formular.
Für Haushalte mit niedrigem Einkommen wurde eine Energieprämie eingeführt. Diese Prämie variiert zwischen einem Minimum von 200 € und 400 € in Abhängigkeit vom Einkommen und der Zusammensetzung des Haushalts. Die maximalen Einkommensgrenzen für die Inanspruchnahme entsprechen denen der Teuerungszulage zuzüglich 25% (siehe Tabelle unten).
Die Energieprämie ist eine befristete Maßnahme, die auf die Jahre 2022, 2023 und 2024 begrenzt ist. Der Antrag auf die Energieprämie muss bis spätestens 31. Oktober 2023 gestellt werden. Nach Ablauf dieser Frist wird der Antrag abgelehnt. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.
Die Energieprämie wird zusammen mit der AVC ausgezahlt.
Personen, die einen Antrag gestellt haben, um die AVC zu erhalten, müssen keinen zweiten Antrag stellen.
Grenzwerte für das monatliche Bruttohaushaltseinkommen
Beachten Sie, dass Antragsteller*innen mit einem Einkommen, das über der Anspruchsgrenze liegt, eine reduzierte AVC/Energieprämie erhalten können. Die Höhe dieser Zulage entspricht der Differenz zwischen den AVC-/Energieprämienbeträgen, die ein*e Antragsteller*in in einer vergleichbaren Situation normalerweise erhalten würde, und dem Teil des Jahreseinkommens, der den Schwellenwert überschreitet.
Neben dem jährlichen Erholungsurlaub gibt es zahlreiche gesetzliche Sonderurlaube, die es Arbeitnehmer*innen ermöglichen, ihre beruflichen, familiären und persönlichen Verpflichtungen besser miteinander zu vereinbaren (Mutterschaftsurlaub, Urlaub aus familiären Gründen, Begleiturlaub usw.), aber auch Urlaub oder Bedingungen, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen und im Rahmen von Kollektivverträgen ausgehandelt wurden.
Das Recht auf Erholungsurlaub entsteht nach dreimonatiger ununterbrochener Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber. Alle Beschäftigten, unabhängig von ihrem Alter, haben ein gesetzliches Anrecht auf einen jährlichen Erholungsurlaub von 26 Arbeitstagen, die Woche zu je 5 Arbeitstagen gerechnet.
Beschäftigte, mit anerkanntem Behindertenstatus (Antrag bei der Abteilung für behinderte Arbeitnehmer beim Arbeitsamt), haben Anrecht auf einen Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen.
Der Urlaub wird im Prinzip nach Wunsch der Beschäftigten festgelegt. Kollektivurlaub muss im ersten Trimester des betreffenden Jahres zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung festgelegt werden.
Ist am Ende des Kalenderjahres noch Urlaub geschuldet, so kann dieser unter verschiedenen Bedingungen übertragen werden.
Die Anzahl der Urlaubstage kann kollektivvertraglich wesentlich erhöht werden. Wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.
Der OGBL setzt sich übrigens auch auf nationaler Ebene schon lange für die 6. gesetzliche Urlaubswoche ein. Ein erster Schritt in Richtung einer Arbeitszeitverkürzung ist für den OGBL die Generalisierung der 6. bezahlten Urlaubswoche, deshalb haben wir den zusätzlichen Urlaubstag, der 2019 eingeführt wurde, begrüßt. Das gleiche gilt für die Zahl der gesetzlichen Feiertage.
Gesetzlich steht allen Beschäftigten ein außerordentlicher Urlaub zu von:
Der außerordentliche Urlaub ist in vielen Fällen durch kollektiv- vertragliche Abkommen erhöht worden.
Achtung: Der außerordentliche Urlaub muss zum Zeitpunkt des Geschehens genommen werden.
Das Gesetz verbietet die Beschäftigung einer schwangeren Frau bzw. einer Wöchnerin für acht Wochen vor und zwölf Wochen nach der Entbindung. Während dieser Zeit gewährt die nationale Gesundheitskasse Mutterschaftsurlaub in gleicher Höhe wie die Leistung im Krankheitsfall unter der Bedingung, dass die betreffende Frau im Jahr vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs mindestens sechs Monate lang gearbeitet hat.
Jede*r Arbeitnehmer*in hat Anrecht auf einen Begleiturlaub von 5 Arbeitstagen pro Fall und pro Jahr, wenn ein*e Verwandte*r 1. Grades in gerader aufsteigender oder absteigender Linie (Mutter, Vater, Tochter, Sohn) oder bei einer Seitenverwandtschaft 2. Grades (Schwester, Bruder), oder ein*e Ehepartner*in oder die/der Lebenspartner*in eine schwere Krankheit in der Endphase durchmacht.
Dieser Urlaub kann aufgeteilt werden. In Übereinstimmung mit dem Arbeitgeber kann er teilzeitig genommen werden. Der Begleiturlaub endet am Todestag der begleiteten Person.
Die Abwesenheit im Rahmen des Begleiturlaubs muss ärztlich bescheinigt werden und die/der Berechtigte muss den Arbeitgeber am 1. Tag der Abwesenheit informieren.
Bedingungen:
Dauer:
Sind alle sonstigen Bedingungen erfüllt, ist der Arbeitgeber verpflichtet einen Vollzeitelternurlaub von 6 Monaten beziehungsweise von 12 Monaten bei Mehrfachgeburten zu gewähren. Der Teilzeitelternurlaub oder der aufgeteilte Elternurlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden, und muss in einem Elternurlaubsplan festgehalten werden, der, zusammen mit dem Antrag, an die Kinderzukunftskasse eingereicht werden muss.
Ein Teilzeitelternurlaub oder ein aufgeteilter Elternurlaub ist für antragstellende Eltern, die zwischen 10 und 20 Stunden pro Woche arbeiten oder einen Ausbildungsvertrag haben, nicht möglich.
Ein Teilzeitelternurlaub besteht in einer Reduzierung von 50% der Arbeitszeit und nicht mehr in einer Reduzierung von 20 Stunden. Die Aufteilung kann während 20 Monaten ein Tag pro Woche oder während einer Zeitspanne von 20 Monaten vier unterschiedliche Monate sein.
Entschädigung:
Die Entschädigung erfolgt durch ein Ersatzeinkommen, welches sozialleistungs- und steuerpflichtig ist. Die Berechnung dieses basiert auf dem beitragspflichtigen Einkommen der 12 Monate vor Beginn des Elternurlaubs. Die unterste Grenze entspricht dem sozialen Mindestlohn und die Obergrenze liegt bei 5/3 des sozialen Mindestlohns. Diese Beträge entsprechen einem Vollzeitarbeitsvertrag und werden bei einem Teilzeitarbeitsvertrag anteilig berechnet.
Mehr Details erfahren Sie in der Broschüre der CSL (Deutsch ab Seite 65).
Seit 2018 haben Staatsbedienstete Anrecht auf Sozialurlaub aus familiären und gesundheitlichen Gründen. Diese müssen durch ein ärztliches Attest belegt sein, aus dem auch hervorgeht, dass die/der Nutzer*in mit der betroffenen Person in Verbindung steht und anwesend sein muss. Sozialurlaub kann bspw. gewährt werden, um seine Frau/seinen Mann oder das Kind ins Krankenhaus zu begleiten.
Die Anzahl der freien Tage pro Monat hängt davon ab ob die/der Nutzer*in voll- oder teilzeitbeschäftigt ist und variieren von 12 bis maximal 24 Stunden binnen einem Zeitraum von 3 Monaten.
Obwohl der OGBL in vielen Kollektivverträgen Sozialurlaub verhandelt hat, ist er der Auffassung, dass es an der Zeit ist, die Verallgemeinerung des Sozialurlaubs gesetzlich zu verankern.
Jede*r Arbeitnehmer*in die/der ein Kind zu versorgen hat, dessen Zustand im Falle einer schweren Krankheit, nach einem Unfall oder aus einem sonstigen zwingenden gesundheitlichen Grund die Anwesenheit eines Elternteils erfordert kann den Urlaub aus familiären Gründen in Anspruch nehmen.
Als zu versorgendes Kind gilt ein eheliches Kind, ein uneheliches Kind, sowie ein Adoptivkind, das zum Zeitpunkt des Auftretens der Krankheit die Gegenwart eines Elternteils braucht.
Der Urlaub aus familiären Gründen kann aufgeteilt werden und die Eltern können diesen Urlaub nicht gleichzeitig nehmen.
Es besteht die Möglichkeit einer Verlängerung der Dauer, nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung. Der Urlaub aus familiären Gründen beträgt:
Die Anzahl der Tage wird verdoppelt, wenn für das betroffene Kind die Sonderzulage für behinderte Kinder bezogen wird.
Tage die vor dem 1.1.2018 in Anspruch genommen wurden, werden von oben genannten Tagen im jeweiligen Lebensabschnitt abgezogen.
Der Arbeitgeber muss am Tag der Abwesenheit persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich informiert werden und muss ein entsprechendes ärztliches Attest erhalten.
Bei der Geburt eines Kindes oder der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren hat der Vater Anspruch auf 10 Tage Vaterschaftsurlaub.
Der Arbeitgeber muss schriftlich mit einer Ankündigungsfrist von zwei Monaten über die voraussichtlichen Daten an denen der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen möchte, informiert werden. Es muss eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin oder ein Nachweis über den voraussichtlichen Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei einer Adoption beigefügt werden.
Der Urlaub muss innerhalb von zwei Monaten nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes genommen werden. Er kann aufgeteilt werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Grundsätzlich wird der Urlaub entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers festgelegt, es sei denn, die Bedürfnisse des Betriebs stehen dem entgegen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einigen, muss der Urlaub in einem Mal und unmittelbar nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes genommen werden.
Die Bezahlung des Vaterschaftsurlaubs wird nach demselben Modus berechnet wie die des Erholungsurlaubs.
Zusätzlich zu den oben aufgeführten Urlaubsformen, sieht das Arbeitsrecht noch andere vor, wie zum Beispiel der individuelle Bildungsurlaub, Sprachurlaub, …
Wenden Sie sich diesbezüglich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL
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